Срочный договор

Иногда на некоторое время организация нуждается в узком специалисте. Конечно, можно, обсудив все нюансы, договориться устно, поверив другу другу на слово. Однако лучше в этом случае все-таки заключить срочный договор. Рассмотрим вкратце, в каких ситуациях он уместен и как заключается.

Срочный договор с работником заключают обычно, когда на неопределенный срок трудовые отношения установить или оформить невозможно (ввиду характера работы). Важно знать: заключение договора — не обязанность, а право обеих сторон. Инициативу может проявить и работник, и работодатель. Перечень конкретных ситуаций приведен в ТК РФ (статья 59), где предусмотрено около двадцати моментов, когда возможно оговорить срок действия этого договора, в частности:

• замена временно отсутствующего сотрудника;
• проведение работ, не свойственных специфике (профилю) организации;
• выполнение кратковременных работ (, в т.ч. сезонных, до 2-х мес.);
• заключение договоров со студентами, совместителями, руководителями и пр.

В случае, когда работодателем является малое предприятие (не более 40 сотрудников в штате),либо лицо физическое также уместен срочный договор. Период действия договора оговаривается и устанавливается в случае, когда, опять-таки, невозможно заключение договора бессрочного.

Казалось бы, срочный договор особенно выгоден работодателю, ведь у сотрудника гораздо меньше прав. Но мнение это ошибочно, поскольку срочный договор с работником должен содержать ссылку на причину (обстоятельство) заключения соглашения и четкие сроки. Все права у работников сохраняются, как и при договорах бессрочных. В этом смысле рабочий полностью защищен Трудовым Кодексом. Мало того, если после истечения указанного в договоре срока работа продолжается (выполняются обязанности), сотрудник автоматически переходит в статус нанятых на неопределенное время, даже если продление срочного трудового договора не оговаривалось и не заключалось. И если начальник решит его все-таки уволить, то можно будет говорить уже о компенсации в двукратном (или даже трехкратном) размере той зарплаты, которую получал нанятый ранее.

Трудовым кодексом не требуется наличие каких-то особенных документов для оформления срочного договора. Достаточно обычного письменного соглашения, двустороннего, с подписями с обеих сторон, в двух экземплярах (один работодатель оставляет себе, второй хранится у работника). В соглашении (как и в последующем изданном приказе) желательно указать вид договора (срочный).

Расторжение контракта происходит на общих правилах. Если причиной расторжения является окончание срока, работника предупреждают заблаговременно (3 дня — минимум). Если работник исполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника, то договор расторгают при выходе на работу последнего (ТК РФ, статья 79).

Однако и здесь существуют некоторые отступления. Например, если на работу принималась женщина и истечение сроков договора пришлось на время ее беременности, то организация в этом случае обязана продлить договор до выхода женщины в декрет (ТК РФ, статья 261).

Далее. Если работник нанимается на два месяца и менее, испытательный срок не устанавливается. Если работник нанимается на работу сезонную, то максимальный испытательный срок — две недели.

И еще один момент, о котором умалчивают порой работодатели, — страхование. Каждое физическое лицо, подписавшее срочный договор, должно страховаться в общем порядке (от профессиональных заболеваний и несчастных случаев).

Напоследок — о сроках срочных договоров. Максимальный срок такого трудового договора — пять лет. Если работодатель не отметил срок действия договора либо указал срок, превысивший максимум, договор становится бессрочным. Минимальные сроки найма законом не оговариваются.