Кадровая политика

Управление персоналом и реализация планов неразрывно связаны кадровой политикой. Кадровая политика — основополагающие принципы, продуманная стратегическая линия поведения, направление работы с кадрами.

В совсем еще недавние времена Союза этой линии была присуща окраска идеологическая, подчиненная решениям партии и правительства. Рыночная экономика изменила содержание этой политики, скорректировав основополагающие принципы. Сейчас кадровая политика стоит у цели создания идеального трудового коллектива для своего предприятия, где цели предприятия и приоритеты работников максимально совмещались. Целевая задача, благодаря выбору альтернативных вариантов, может решаться по-разному:

- увольнение работника либо его сохранение (перевод на иные формы занятости или другие объекты, направление на переподготовку);
- обучение работников либо поиск готовых уже специалистов;
- набор дополнительных рабочих либо рациональное использование уже имеющейся численности и т.д.

Государственная кадровая политика в общем не отличается от кадровой политики отдельного предприятия. Общие требования заключаются в следующем:

- тесная связь со стратегией выживания с учетом современных условий;
- эластичность (гибкость) - стабильность с одной стороны и динамичность с другой;
- экономическая обоснованность с учетом конкретных финансовых возможностей;
- индивидуальность подхода к работникам;
- обеспечение социальной защиты всех сотрудников;
- соблюдение правительственных решений, нормативных актов и действующего законодательства.

В базе кадровой работы — система правил и комплекс мероприятий по подбору и подготовке (переподготовке) кадров, их расстановке, использованию, продвижению и пр.

Основные виды кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

В русле реактивной политики осуществляется контроль негативных моментов в работе с персоналом, выясняются причины складывающихся ситуаций. Руководство локализирует кризис, внедряясь в детали отсутствия мотиваций к высокопродуктивной работе. У кадровых служб существуют средства диагностики сложившейся ситуации и адекватного экстренного выхода из нее.

Превентивная политика возникает при обоснованных прогнозах развития ситуации. Кадровая служба имеет средства диагностики персонала и прогнозирование на среднесрочный период кадровой ситуации. Главная проблема — в разработке кадровых целевых программ.

Упоминание пассивной кадровой политики уже само по себе кажется алогичным. Но возможны ситуации, при которых у руководства нет определенной программы действий по отношению к персоналу. Целью кадровой работы становится непосредственная ликвидация негативных проявлений (последствий). Кадровый прогноз в такой организации отсутствует. Работа заключается в экстренном реагировании на все конфликтные ситуации, зачастую без выяснения причин их возникновения и дальнейшего прогнозирования последствий.

Наиболее продуктивна кадровая политика со статусом "активная". Руководство располагает и прогнозами, и средствами воздействия. Кадровая служба разрабатывает кадровые антикризисные программы, проводит мониторинги ситуаций, корректируя исполнение программ, опираясь на параметры внутренних и внешних ситуаций. Причем анализ ситуации возможен как с рациональными программами, так и с нетрадиционными, слабо поддающимися описанию и алгоритмизации. Кадровая политика здесь разделяется на авантюристическую (отсутствие качественного диагноза, непрогнозируемость развития ситуации в совокупности со стремлением влияния), с наличием дальнейших планов кадровой работы (по принципу "есть желание, но пока нет возможности") и рациональную (качественный диагноз; обоснованные прогнозы; средства влияния; все виды прогнозирования; всевозможные варианты по работе с кадрами).