Мотивация сотрудников и ее виды

В век высоких технологий требования к методам, позволяющим эффективно управлять персоналом, предъявляются иные, чем, скажем, даже в 90-е годы ушедшего столетия. Это связано, прежде всего, с возросшим уровнем образования, а также с более высокими социальными ожиданиями самих сотрудников. Первостепенной задачей любого менеджера по персоналу сегодня является мотивация сотрудников к достижению целей предприятия.

Для успешной деятельности организации в наши дни недостаточно исполнительных работников, необходимо, чтобы они максимально стремились к самореализации, были организованными и инициативными, ну и, конечно, ответственными. Максимальной отдачи, как известно, можно ожидать только в том случае, если человек имеет возможность реализовать и раскрыть свои качества в данной компании. Пробудить подобный интерес при помощи устаревших методов контроля и материального стимулирования практически невозможно.

Для того чтобы понять, какой должна быть эффективная система мотивации сотрудников, нужно обратиться к самому понятию мотивации. Как известно, она подразумевает побуждение к действию ради достижения целей предприятия или личных целей. С точки зрения психологов, существует два вида мотивации: внешняя и внутренняя. Последняя связана непосредственно с содержанием самой деятельности, с заинтересованностью в конечном результате, с осознанием собственной значимости, а также с возможностью развивать способности, совершенствовать умения. Внешняя мотивация сотрудников включает в себя социальные гарантии, оплату труда, поощрения (либо наказания) и перспективы продвижения по карьерной лестнице. Наиболее эффективной признана система, сочетающая эти методы.

Кроме того, в нынешней экономической ситуации ориентировать сотрудников на творческий поход к выполнению обязанностей с помощью только материального стимулирования сложно. Тем большее внимание HR-менеджеров привлекает нематериальная мотивация сотрудников.

Материальные стимулы, как известно, включают в себя факторы прямые и косвенные. К прямым относят:

• сдельную или повременную оплату труда;
• участие в доходах предприятия;
• оплату обучения;
• премирование.

Косвенными считают, к примеру, предоставление льгот на проезд в транспорте, льготы на получение жилья, организацию питания и отдыха и многое другое.

Нематериальная мотивация сотрудников является мощным рычагом повышения привлекательности работы в конкретной компании. Она подразумевает:

• организацию гибкого рабочего графика;
• повышение квалификации сотрудников;
• предоставления права совещательного голоса в обсуждении руководством конкретных целей и принятии решений;
• возможности построения карьеры.

К сожалению, многие топ-менеджеры до сих пор полагают, что главным рычагом мотивации являются материальные методы (или конверты). Однако практика показывает, что подавляющее большинство людей включает в понятие вознаграждения за труд, кроме адекватной оплаты, качественную его организацию, а также достижение результатов. Иными словами, мотивация сотрудников нематериальная порой позволяет более существенно повысить их лояльность.

Всегда следует учитывать стремление человека к повышению собственного социального статуса, авторитета. А потому корпоративный кодекс должен быть направлен прежде всего на то, чтобы каждый сотрудник осознавал цели (творческие, созидательные, производственные), а главное, ощущал свою сопричастность к общему делу. Помощь в этом могут оказать и некоторые элементы корпоративной этики, к примеру, использование логотипа компании при изготовлении знаков, памятных сувениров, канцелярских принадлежностей и другой продукции. А что касается развития и обучения персонала, для подавляющего числа крупных компаний на сегодняшний день это стало нормой.

И в заключение хочется отметить, что мотивация сотрудников – задача непростая, и требует творческого подхода. Активно эта тема стала обсуждаться около 5 лет назад. Сейчас существует множество курсов и семинаров, обучающих развивать корпоративную этику, синхронизировать цели компании и сотрудников. Ведь не секрет, что сегодняшним HR-менеджерам в борьбе за специалистов зачастую приходится конкурировать на уровне эмоций, ощущений, иных нематериальных ценностей. А это требует сложной методологической работы с целью изучения особенностей конкретных сотрудников, их мировоззрения и жизненных ценностей, для того чтобы максимально соотнести их с ценностями компании. Только так можно подойти к грамотному формированию корпоративной культуры.