Стратегия управления персоналом

Для создания успешного предприятия, которое приносило бы стабильную прибыль, необходима четко проработанная стратегия управления персоналом, соответствующая основным целям и задачам всего предприятия в целом. Она представляет собой долгосрочный план действий по повышению мотивации сотрудников к труду, выработки и соблюдении принципов корпоративной политики. Очень важным моментом является то, что успешная стратегия управления персоналом должна быть принята на продолжительный срок, что обеспечит последовательность действий руководства. Она находится в неразрывной связи с планом развития организации в целом, является его частью.

Данная схема работы с сотрудниками может быть единой для всей организации и поддерживать ее цели и задачи. Для многопрофильных крупных компаний  характерна дифференцированная стратегия управления персоналом, которая разрабатывается в зависимости от сферы бизнеса определенного отделения предприятия. Так в одной фирме может существовать несколько ее вариантов.

При составлении стратегии обязательно учитываются потребности компании в новых работниках, уровень квалификации персонала и необходимость его повышения, соответствие сотрудников занимаем им должностям. Решением этих вопросов занимается отдел кадров. Для получения достоверной информации, на которой будет основываться стратегия управления персоналом организации, нужно периодически проводить аттестационные мероприятия, призванные выявить потребность в кадровых перестановках. Наряду с этим аттестация поможет выявить наиболее перспективных работников, нуждающихся в повышении квалификации для большего раскрытия своих способностей. Любая стратегия развития персонала нацелена на максимальное задействование внутренних трудовых ресурсов, что позволит сэкономить финансы и сплотить коллектив. 

Намечая стратегическое развитие, руководящие органы должны обратить особое внимание на меры стимулирования мотивации работников к достижению бОльших результатов. Это может выражаться в премировании, повышении по службе, штрафах или выговорах за неверно выполненную работу и др. Одним из важным моментов их применения является доступность для восприятия и несистемный характер. Другими словами, сотрудник должен четко понимать за какое свое действие он получил похвалу или нарекание со стороны начальства. При этом у работника не должно возникнуть привычки к материальному стимулированию, потому что это значительно снизит уровень его производительности и результаты его труда.

Очень важно, что бы цели системы управления персоналом совпадали с целями организации в общем. Они должны придерживаться единой концепции развития компании. Одним из определяющих моментов при развитии стратегии является формирования информационной базы. В не входят наработки, исследования действий, повышающих мотивацию сотрудников, использование новых технологий для решения кадровых вопросов, постоянное обучение персонала, внедрение новых методик, их апробирование и анализ результатов.

Компания, стремящаяся к получению большей прибыли и минимизации издержек, должна не сокращать заработные платы и цены на сырье, а стремиться организовать такой коллектив внутри себя, который бы постоянно совершенствовал свои знания, навыки, умения, был нацелен на все новые достижения. Внедряя новую техническую базу, совершенствующую выпускаемую продукцию, обязательно нужно организовать курсы повышения квалификации работников.

Стратегия должна быть понятной и максимально структурированной, логичной на каждом своем этапе и рассчитанной на долгосрочную перспективу. Отсутствие общей идеи приведет к разрушению концепции развития предприятия, станет причиной ее непоследовательности.