Анализ и оценка эффективности управления персоналом

Первостепенной задачей для любого руководителя (не говоря уже о менеджере по работе с персоналом) должно стать создание системы анализа и планирования труда, профессиональной ориентации и социальной адаптации работников в коллективе. Каждый сотрудник организации – это личность, а организация – общественная система, и они взаимосвязаны. Анализ и оценка эффективности управления персоналом базируются на определённых факторах, которые также не существуют в вакууме, а тесно связаны друг с другом.

1. Физиологические факторы (пол, возраст, умственные и физические способности и т.д.)
2. Технологические факторы (сложность труда, техническая оснащённость, уровень использования научных достижений и т.п.)
3. Структурно-организационные факторы (режим и стаж работы, объём предприятия, уровень использования персонала и т.п.)
4. Социально-экономические факторы (социальные льготы, уровень жизни, страхование, материальное стимулирование и т.п.)
5. Социально-психологические (благодарность, статус и признание, моральный климат и т.п.)
6. Территориально-ситуационные (инфляция, уровень конкуренции, безработица, акционирование предприятий и т.п.)

Оценка эффективности управления персоналом – комплексная оценка всех этих факторов. Теперь рассмотрим подробнее, в чём заключается эффективность управления, т.е. то, что мы оцениваем.

Во-первых, оценка эффективности персонала обязательно характеризуется конечным результатом. Если управление эффективно, при помощи специально подобранного, мотивированного и обученного коллектива достигается определённый результат деятельности. Этот коллектив формируется на основе кадровой политики, выбранной отделом по работе  с персоналом. Если затраты для получения производственного результата уменьшаются, по сравнению с теми, что были раньше, или затраты увеличиваются более медленными темпами, чем темпы возрастания результата, значит, эффективность повышается. Об эффективности работы также свидетельствует оценка затрат предприятия на рабочую силу.

Во-вторых, оценка эффективности управления  персоналом  имеет и материальную составляющую, поскольку об эффективности можно говорить, если для достижения поставленных целей тратится минимум средств. В данном случае оценивается экономичность самой системы. Однако следует уточнить, что в данном случае речь идёт не о максимально возможной экономии на рабочую силу, потому что дешёвая рабочая сила – это именно дешёвая рабочая сила. В данном случае имеется в виду достижение определённого экономического и социального эффекта за счёт определённого состояния трудового потенциала. Минимизация затрат относится к проведению определённых мероприятий, получению определённых качественных и количественных параметров трудового потенциала, а не к уменьшению затрат на проведение кадровой политики.

В-третьих, оценка эффективности управления персоналом зависит от эффективности выбранных методов управления. То есть здесь имеется в виду оценка эффективности организационной структуры управления. Некоторые руководители ошибочно считают, что, чем больше и «разветвлённее» служба по работе с персоналом, тем более она эффективна. Опыт показывает, что слишком большое количество подразделений по работе с кадрами приводит к дублированию некоторых функций, трудностям с координацией и согласованностью деятельности, уровнем загруженности работников и повышению затрат на содержание этого аппарата. Эффективность аппарата по управлению персоналом зависит от динамичности структуры, быстроты реагирования на усложнение задач и новые цели, уровень приспособленности к изменяющимся условиям производства.