Инновации в управлении персоналом: не надо открывать Америку

Управление персоналом в современной организации постепенно меняет свои функции с сервисно-обслуживающего подразделения к исполнению функций бизнес-партнёра. В связи с этим все инновации в управлении персоналом требуют тщательного анализа и подробного обоснования.

Для того, чтобы оценить экономическую целесообразность того или иного новшества, применяются методы оценки стоимости бизнеса и инвестиционный анализ. Для их применения следует учитывать два фактора. Первый и главный фактор – человеческий. Роль человека в производственном процессе различных организаций существенно отличается. В одном случае сотрудник- это продолжение производственного механизма, все его действия чётко расписаны и регламентированы. А в другом случае от человека требуется проявлять максимум креативности, инициативности и творческого подхода. Оценка и анализ человеческого фактора легче всего проводится в первом случае, поскольку его легче всего предсказать.Второй фактор - близость продукта технологии коммерческому результату и возможность оценки доходной составляющей.

Очень часто инновации в управлении  персоналом начинаются с подачи менеджера по персоналу, который созрел для внедрения инновационного проекта в жизнь организации, который хочет получить признание коллег и возможность выделиться в глазах работодателя. Причём менеджер вычитает этот метод в продвинутом журнале, посвящённому работе с человеческими ресурсами, где аргументировано будет расписана эффективность данной инновации на примере известной компании в Германии. Но управление персоналом в Германии и России также имеют некоторые отличия в силу, так сказать, «специфики местного населения». И инновация не приживётся в искусственно созданных условиях, а персоналу и руководству сложно будет объяснить его целесообразность. Для любой компании требуются только те инновации в управлении персоналом, необходимость которых ясна и понятна большинству ключевых работников, и которые связаны с нуждами бизнеса конкретной компании.

Для начала нужно выявить несколько реальных ключевых проблем, которые требуют решения. Выбрать одну из них и провести анализ вариантов её решения. Затем выбирается оптимальный вариант, который рекламируется среди остальных руководителей подразделений с обоснованием его значимости для организации. Затем следует пилотное внедрение. Внедрение потребует от менеджера по персоналу мобилизации всех профессиональных качеств, умения прогнозировать препятствия и планировать ресурсы. Если оно имеет успех, инновация внедряется в жизнь. В дальнейшем инновации в управлении персоналом анализируются и, по мере необходимости, корректируются. Запланированные и реальные результаты будут иметь некоторые расхождения, они анализируются и подвергаются корректировке.

Очень важно правильно просчитать и оценить все факторы риска внедрения нового проекта: составить их список, оценить силу влияния каждого конкретного фактора на конечный результат, оценить степень вероятности их наступления, выработать комплекс мер, направленных на снижение влияния этих факторов.

Естественно, самым главным вопросом для руководства будет финансовая эффективность инвестирования в данный проект и экономия затрат в дальнейшем. Если инновации, проведённые управлением по работе с персоналом, будут иметь успех, его значимость для руководства компании существенно возрастёт, повысится профессиональная мотивация менеджеров по работе с персоналом, плюс бесценный опыт внедрения нового проекта. В дальнейшем, компания будет ориентироваться на рост человеческого капитала и системное решение проблем компании.