Адаптация персонала на основе применения логистической модели управления персоналом

Трудовая адаптация персонала – это обоюдный процесс приспособления сотрудника и предприятия, который базируется на подключении этого сотрудника к производственному процессу в новых для него условиях. С социологической точки зрения, адаптация персонала чем-то напоминает социализацию работника на новом для него месте работы.

Современный менеджмент различает, как правило, два типа адаптации (они же выступают и этапами этого процесса, в том случае, если адаптация носит повторный характер): первичную и вторичную. Когда человек впервые приступает к самостоятельной трудовой деятельности после получения соответствующей профессиональной подготовки, происходит первичная. В современных условиях, по мере развития свободы перемещения трудовых ресурсов, все большее значение приобретает вторичная адаптация персонала на предприятии.

Как правило, специального подразделения, функционально нацеленного на решение проблем адаптации, на предприятиях нет, эти функции, как правило, выполняют кадровые службы. Их основная цель - сделать так, чтобы адаптация персонала происходила как можно более эффективно для предприятия и менее болезненно для сотрудника.

Одним их перспективных направлений работы таких служб, является адаптация персонала на основе логистических технологий управления персоналом и кадрами.

Построение концептуальной модели логистики кадров позволяет осуществить дескриптивное описание области предстоящих изменений. С точки зрения современных требований к управлению персоналом оно имеет определенные слабые места. В частности:

• неготовность руководства предприятий оценить значение человеческого потенциала, а, следовательно, и значение кадровых служб организации эффективного управления, направленного на достижение и обеспечение своих конкурентных преимуществ на современном рынке;
• недостаточное внимание кадровых служб к вопросам управления организационным поведением, т.е. определения набора ценностей организации, норм (правил) поведения, отражающих миссию, видение и стратегию деятельности организации, управление лояльностью персонала, обеспечение вовлеченности персонала в результаты деятельности организации;
• недостаточная адаптация персонала и горизонтальная интеграция таких фундаментальных направлений организации управления персоналом, как отбор и наем, аттестация, обучение и развитие персонала, формирование резерва, планирование карьеры, оплата труда;
• отсутствие практики привлечения сотрудников к разработке и реализации концепции управления персоналом;
• проектирование деятельности и функций персонала путем формального подхода (без тщательного анализа работы и ролей сотрудников организации) на основе лишь типовых должностных инструкций или тарифно-классификационных характеристик.

Использование для осуществления деятельности по управлению персоналом взаимосвязанных кадровых процессов, обеспечивающих интегрированный менеджмент персонала, можно назвать «процессным подходом». Функционирование процессов может быть опосредовано путем привязки их к функциональным подразделениям организации, определения владельцев и участников процессов и документирования выполняемых действий. При этом подходе адаптация персонала выступает ресурсом трансформации кадровых процессов в кадровые бизнес-процессы. Здесь оправданным является применение к кадровым потокам логистических операций или функций. Это позволяет осуществлять моделирование и оптимизацию кадровых процессов.

Логистические операции или функции в данном случае следует рассматривать как в определенном смысле автономную программу действий, которая направлена на преобразование человеческих ресурсов. Следовательно, объектом исследования кадровой логистики должны стать находящиеся в постоянном движении человеческие активы организации.